Niespodziewana podwyżka może być przyjemną niespodzianką dla każdego pracownika. Gorzej jednak, gdy pracownik czeka, czeka i doczekać się nie może. Nie tylko skutecznie demotywuje to cały zespół, ale dodatkowo, ciągłymi plotkami, psuje atmosferę w pracy. Dlatego też dobrym pomysłem jest stworzenie przemyślanej strategii dotyczącej podwyżek, którą znają wszyscy pracownicy.
W przedsiębiorstwach działających w Polsce zaobserwować można dwie podstawowe strategie związane z przyznawaniem podwyżek. W pierwszej z nich kadra zarządzająca określa miesiąc w którym podnosi się płace pracownikom wedle ustalonych wcześniej kryteriów. Wyniki najnowszego badania Raport Płacowy przeprowadzonego przez Advisory Group TEST Human Resources pokazują, że miesiącem, w którym zwykle następuje podwyżka jest kwiecień. Wskazało go 27% firm biorących udział w badaniu. Drugim najpopularniejszym miesiącem zwiększania płac załogi jest styczeń. Odpowiedź tę zaznaczyło 20% przebadanych firm. W tych miesiącach obserwuje się większe zainteresowanie przedstawicieli firm na dane płacowe, analizy rynku i stricte analizy podwyżek. Pracodawcy chcą poprzeć swoje ewentualne decyzje o rzetelne dane z rynku.
Drugą strategią jest… zupełny brak strategii. Istnieją wówczas co prawda mniej lub bardziej precyzyjnie określone kryteria przyznawania podwyżek, ale nie jest wskazany miesiąc, w którym pracownicy mogą spodziewać się miłej niespodzianki. Sytuacja taka rodzi nie tylko wiele napięć na linii pracownicy-pracodawca, ale też spory dyskomfort wśród pracowników. W takiej sytuacji pracownicy zastanawiają się przez cały rok nad tym kiedy będą miały miejsce podwyżki. Nie wiedzą też kiedy powinni porozmawiać o możliwości podniesienia płacy z przełożonym. W efekcie pracodawca przez cały rok jest obiektem „pielgrzymek” pracowników, których celem jest rozmowa o podwyżce. To z kolei może powodować niepotrzebny dyskomfort w szeregach kadry zarządzającej firmą. Jeszcze gorzej jest, gdy różnym pracownikom przyznaje się podwyżki w różnym czasie – tj. w innych miesiącach. Rodzi to dodatkowe i zupełnie zbędne napięcia oraz niepokój pośród załogi. To zaś negatywnie wpływa na produktywność i wyniki firmy.
Dlatego też, aby ograniczyć napięcia związane z wynagrodzeniem, kierownictwo firmy powinno jasno określić miesiąc przyznawania podwyżek. Wówczas bowiem zamiast myśleć o tej sprawie cały rok, niepokój pracowników skupi się w krótkiej, określonej części roku. Dzięki temu można zapobiec ryzyku nieprzyjemnej atmosfery w zespole. Nie jest to jednak koniec opracowywania strategii przyznawania podwyżek, a dopiero pierwszy krok w tym procesie. Równie ważne jest określenie kryteriów, według których oceniani są pracownicy oraz zadbanie o to, by te zasady były dla wszystkich jasne. W czasie tworzenia takiego systemu należy dokonać dogłębnej analizy celów naszej firmy jak i strategii ich osiągnięcia. To właśnie te dwie kwestie powinny odegrać największą rolę w tworzeniu strategii wynagrodzeń. Na ich podstawie określa się szczegółowo kryteria, jakie spełnić muszą osoby pracujące na poszczególnych stanowiskach, żeby zasłużyć na podwyżkę.
– Częstą praktyką jest przyznawanie podwyżek raz do roku. Warto jest połączyć podwyżkowanie z oceną pracowniczą i uzależnić wzrost wynagrodzenia od czynników kluczowych z punktu widzenia firmy, takich jak osiąganie wyznaczanych celów czy założonych wyników. Istotne jest, aby zasady przyznawania podwyżek były jasne i zrozumiałe dla wszystkich pracowników, a także regularnie komunikowane i dostępne do wglądu dla personelu – komentuje Dorota Bodek, menadżer w Dziale Analiz i Raportów Płacowych w Advisory Group TEST Human Resources.
Jasne i precyzyjne określenie zasad przyznawania podwyżek pozwala ograniczyć zjawisko, w którym dostają je wyłącznie ci pracownicy, którzy potrafią się o nie głośno upominać. Tymczasem każdemu przedsiębiorcy zależeć powinno na tym, by lepiej opłacani byli ci, którzy najbardziej przyczyniają się do sukcesów osiąganych przez naszą organizację.
Dodatkowe napięcia generuje fakt, że pracownicy w rozmowach między sobą często nie rozróżniają pojęć takich jak podwyżka, awans czy premia. Mieszają je ze sobą, co sprawia, że rodzi się wiele nieporozumień. W efekcie w wielu przypadkach oczekiwania płacowe pracowników nie mają związku z rzeczywistością. Stąd też oprócz jasnego systemu podwyżek i premii, konieczna jest w firmie również dobra polityka informacyjna dotycząca tych obszarów.
Przy tworzeniu systemu wynagrodzeń, premii czy awansów, można wziąć pod uwagę osiem zasad, które sformułowała specjalistka ds. zarządzania zasobami ludzkimi z Uniwersytetu Łódzkiego, profesor Stanisława Borkowska. Według profesor Borkowskiej, żeby osiągnąć zadowalający stopień motywacji pracowników należy sprawić by:
- wysokość wynagrodzenia była proporcjonalna do wymagań, jakie stawia się pracownikowi;
- istniała różnorodność narzędzi motywujących, których dobór powinien odpowiadać zarówno organizacji przedsiębiorstwa jak i oczekiwaniom pracowników;
- narzędzia motywujące stanowiły spójny system;
- system motywacyjny był prosty i przejrzysty;
- system motywacyjny stawiał na pozytywy (prof. Borkowska wyraźnie zwraca uwagę na negatywne działanie kar);
- jak najmniejsza była różnica czasowa pomiędzy działaniem a nagrodą za nie;
- widoczny był wpływ, tj. pracownik odpowiada za wyniki, które zależą od niego i których efekt jest możliwy do zmierzenia;
- działania motywacyjne były skierowane na konkretnego pracownika.
Nie ma wątpliwości co do tego, że obiektywny, spójny i jasny system wynagradzania pracowników należy do fundamentów efektywnego funkcjonowania każdej firmy. System taki spełnia szereg bardzo ważnych funkcji. W pierwszej kolejności pozwala przedsiębiorstwu we właściwy sposób motywować pracowników. Równocześnie pełni on rolę monitorującą, pozwalającą oceniać na bieżąco efekty ich pracy. Jednym z najistotniejszych elementów takiego systemu są zasady przyznawania podwyżek, który jest integralną częścią strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Co prawda badania pokazują, że polskich pracowników motywuje nie tylko płaca, ale jednak jest ona jednym z najważniejszych czynników ich motywacji. Wypracowanie elastycznego, spójnego z celami organizacji i jasnego systemu wynagrodzeń, daje pracownikom poczucie sprawiedliwego traktowania i zachęca ich do wzmożonych wysiłków.
